La mise en place des évaluations professionnelles annuelles a constitué une amélioration. C'est indéniable, mais il faut relativiser. L'évaluation objective reste illusoire. Souvent la manager évalue le collaborateur à l'aune de son ressenti : bonne évaluation pour celui auquel on veux attribuer une prime ou une augmentation et mauvaise évaluation pour les autres. Autre dérive, certain managers demandent au manager subalterne d'évaluer de telle ou telle manière un collaborateur. Peu nombreux sont les managers qui évaluent les collaborateurs strictement sur leurs performances. L'objectivité est pourtant une base du management. Officiellement ce devrait toujours être le cas : même si je n'aime pas Lambert, il a fait du bon travail, je dois l'évaluer positivement. On constate aussi dans les entreprises que les questionnaires d'évaluation permettent au collaborateur de contester l'évaluation. C'est une bonne chose mais n'a que peu d'effets voire aucun. Généralement les RH et les organisation s'efforcent de mettre en place des processus d'évaluation objectifs et contradictoires (basées sur des échanges). Cependant, in fine, tout dépend du manager qui évalue. L'évaluation peut être dévoyée et devenir une légitimation d'un management "à bien plaire". La solution vient peut-être du choix dans le recrutement ou la promotion des managers. Rappelons-nous la phrase de Voltaire "un grand pouvoir implique de grandes responsabilités". https://theconversation.com/tout-le-monde-sait-que-les-entretiens-annuels-sont-inefficaces-alors-pourquoi-en-fait-on-encore-281354