Bruno Leralu - Qwice

RH et Management : Les experts en entreprise sont-ils utiles ?

Bruno Leralu - Qwice 2024

RH et Management : Les experts en entreprise sont-ils utiles ? Tous ceux qui ont travaillé dans des moyennes ou des grandes entreprises ont été en contact avec des experts ou des spécialistes d'un domaine. On les reconnait souvent à la tendance qu'ils ont de pester contre les décisions qu'ils estiment peu cohérentes, difficilement applicables ou simplement néfastes.Ils sont peu nombreux, nettement moins que les managers. On les qualifie souvent péjorativement de techniciens voire de "techos." Ils n'ont pas ou peu de perspectives d'évolution et se contentent de maîtriser à la perfection leur sujet dont ils protègent farouchement le périmètre.Pourtant, lorsqu'un problème survient et qu'on ne trouve pas de solution immédiate, on se rappelle leur existence. En revanche on les consulte beaucoup moins avant de prendre les décisions. Le management et la stratégie ne s'embarrassent généralement pas du point de vue de "techniciens".Il faut dire que les dernières décennies ont été marquées par un glissement managérial de la compétence vers la communication. Le manager qui était celui qui sait est devenu avant tout celui s'exprime bien (le storytelling est passé par là...).Du point de vue de la gestion des ressources humaines et plus largement de l'entreprise, ce positionnement des experts est un non-sens.En effet, les 3 axes majeurs du développement d'une entreprise sont : la croissance du chiffre d'affaires, la réduction des charges d'exploitation et la maîtrise des risques.Sur ces 3 aspects, l'expertise est indispensable. Pour ce faire, on utilise souvent à grands frais, les services de consultants externes de cabinets renommés (ça rassure :) ). Cependant, aussi brillants soient-ils, ne connaissent pas l'entreprise de l'intérieur.Alors me direz-vous, on pourrait recourir efficacement à des experts internes ? L'idée est séduisante mais non applicable en l'état. Nos experts sont confinés dans des domaines précis et non transverses. Pour qu'ils soient efficaces, il faut les faire évoluer et repenser le métier des experts en créant une filière métier spécifique.Par exemple, définir une filière métier composée de 3 niveaux d'expertise :<ul><li>L'expert, cadre de base qui maîtrise son domaine,</li><li>L'expert cadre moyen qui maîtrise son domaine et les interactions transverses de son domaine au sein de l'entreprise,</li><li>L'expert cadre supérieur qui en plus connait ce qui se pratique ailleurs et constitue une veille technologique ou métier.</li></ul>Ce dispositif permettrait de mettre en place une expertise ouverte et adaptée à toutes les problématiques de l'entreprise. C'est pour les managers un gage de choix éclairés et de qualité des décisions.Par ailleurs cela renforcerait la cohérence des équipes de l'entreprise et offrirait une alternative aux carrières de management.Un dispositif à mettre en œuvre au bénéfice de l'entreprise et des collaborateurs.